Cơ chế chi trả thu nhập là chất gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nhưng nó cũng là nguyên nhân khiến nhân tài “Dứt áo ra đi”. Vậy đâu là nguyên nhân, thực trạng của vấn đề này, hãy cùng dõi theo bài viết dưới đây của Học viện Quản Trị BOS!

Cơ chế chi trả thu nhập – Làm sao để tối ưu

Có một quy luật bất biến trong kinh doanh mà ai cũng phải thuộc lòng: “Đã kinh doanh phải nhìn mọi thứ bằng tính hiệu quả, mà hiệu quả xét cho cùng là phải đo bằng tiền. Trong quản trị nhân sự chiến lược, đo được tỉ suất ROI nghĩa là hiệu quả anh mang lại cho tổ chức”. Hiệu quả ấy thể hiện trên các chỉ tiêu: Lợi nhuận sau thuế bình quân đầu người, Lợi nhuận sau thuế trên quỹ lương, Doanh thu bình quân đầu người. Đó là KPI tài chính và nhân sự mà doanh nghiệp chúng ta phải giữ cho bằng được để cân nhắc khi phê duyệt thêm người, bớt người. 

Vì vậy giám đốc hãy coi: Nhân sự trong Doanh nghiệp là nguồn vốn nhân lực, có tính chất tài sản mềm, có cam kết, có đo lường hiệu quả. Xét cho cùng trong DN chỉ có nhân sự mới tạo ra giá trị. Công sức và trí tuệ của họ kết tinh trong đó. Dưới góc nhìn của chủ doanh nghiệp và trong quá trình hoạch định, ta nên coi đó là hoạt động đầu tư, đừng coi là hao phí.

Tuy nhiên, không ít lần chúng tôi nhận được những câu hỏi: “Em nên phân bổ lương và nhân sự thế nào để đảm bảo hiệu quả?”, “Lương trả thế nào để khuyến khích tinh thần người lao động?”, “Cơ chế chi trả thu nhập, làm sao để tối ưu?”…

Đó là những câu hỏi luôn thường trực trong đầu những nhà lãnh đạo, phụ trách tài chính, cán bộ nhân sự và đặc biệt là người lao động. Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển DN là một bài toán không hề đơn giản.

Cơ chế chi trả thu nhập vừa là chất gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nhưng cũng có thể là nguyên nhân khiến nhân tài “dứt áo ra đi”. Và thực trạng thường thấy ở các doanh nghiệp hiện nay:

• Quy chế lương không rõ ràng
• Đánh giá lúc có lúc không
• Tích tụ sự không hài lòng của nhân viên

Cái chết thứ nhất của doanh nghiệp là nhân viên chưa mang lại kết quả thì chúng ta đã phải trả tiền, cái chết thứ 2 là chỉ tiêu đánh giá không sát dẫn đến xung đột lao động trong cơ chế chi trả thu nhập.

Hệ quả là với tư cách của chủ doanh nghiệp/ CEO, chắc hẳn không dưới 1 lần bạn phải nghe những lời than phiền của nhân viên:

• Nào là “Đây không phải việc của tôi”, “đấy là việc của phòng kế toán, không phải việc của kinh doanh”. Kế toán ngồi đợi kinh doanh, kinh doanh ngồi đợi kế toán, đó là dấu hiệu của thiếu tính cam kết.
• Rồi thì “Kể từ khi nhận việc, tôi chưa bao giờ nhận được bất cứ thông tin nào về những việc tôi sẽ phải làm và đánh giá thế nào?”
• “Biết thế tôi đã không xin vào làm vị trí này”
• “Sao lương của tôi lại thấp hơn lương ông A?”
• “Sao tôi làm nhiều mà mãi không được tăng lương?”…

Làm thế nào để giải quyết được những bất mãn trên? Cốt lõi ở đây chính là giải quyết sự công bằng, công bằng là không cào bằng. Để làm được điều đó, việc đầu tiên, các giám đốc hãy thay đổi tư duy về quản trị nhân sự. Chiến lược công ty đòi hỏi phải có nguồn nhân lực nào để giải quyết, và từ quy mô kinh doanh dẫn đến việc xác lập mô hình tổ chức, từ tổ chức như vậy nó ra quy mô nhân sự, với quy mô nhân sự như vậy cần chất lượng thế nào? chi trả thu nhập ra sao? đãi ngộ thế nào? Muốn có hiệu quả công việc phải biết giao việc, kiểm tra, đánh giá. Đó là tư duy nhân sự và tư duy này đảm bảo 2 yêu cầu:

• Chiến lược nhân sự phải sinh ra từ chiến lược công ty
• Chiến lược nhân sự phải đồng bộ với chiến lược tài chính. Đừng để CFO (giám đốc tài chính) hoạch định tỉ suất lợi nhuận 30%, chi phí nhân sự 5% nhưng CRHO (giám đốc nhân sự) hoạch định chi phí nhân sự 12%.

Dấu hiệu tốt khi thiết kế và mục tiêu xây dựng cơ chế lương để tăng cơ chế chi trả thu nhập

Công bằng là việc không cào bằng, cào bằng triệt tính phấn đấu từ nhân viên và là nguyên nhân sâu khiến “đây không phải là việc của em”. Nhưng hãy thử thẳng thắn để có thể thừa nhận chúng ta chỉ cố gắng công bằng ở mức tương đối, đừng quá kỳ vọng công bằng tuyệt đối bởi đơn giản vì việc quyết định ở mức lương phụ thuộc con người. Làm sao để trả lương hợp lý, đúng người, đúng việc và hợp lý mà hợp cả tình?

Chính sách lương của doanh nghiệp được đánh giá là tốt nếu ta thấy những dấu hiệu sau đây:

• Coi lương là một khoản đầu tư, không phải là hao phí 
• Trả lương dựa vào kết quả kinh doanh toàn công ty và đóng góp của mỗi nhân viên, mỗi cá nhân có mức lương thưởng khác nhau: Kết quả công ty tốt thì tất cả đều được thưởng, Kết quả công ty xấu thì tất cả đều bị ảnh hưởng. Lúc này hãy lấy điểm KPI là điều kiện cần để đánh giá cơ chế chi trả thu nhập. 

Ví dụ 1:

• Cá nhân nhận thưởng doanh số khi điểm đánh giá không bị thấp hơn điểm chuẩn
• Doanh số cá nhân được tính trực tiếp cho cá nhân kinh doanh
• Doanh số toàn công ty vượt kế hoạch thì bộ phận gián tiếp mới được thưởng
• Thưởng cho bộ phận sẽ được phân bổ theo tỉ trọng thu nhập chính của cá nhân so với tổng thu nhập chính của bộ phận.
• Thưởng đãi ngộ phải căn cứ thời gian xét duyệt, điểm đánh giá KPI, mức độ vượt chỉ tiêu, sáng kiến được ghi nhận,… Mức đãi ngộ có thể là tiền, bảo hiểm sức khoẻ, du lịch, điện thoại, xe máy, ô tô, căn hộ, cổ phần ưu đãi,…

Ví dụ 2:

• Cá nhân liên tục vượt doanh thu kế hoạch từ 12 tháng liên tiếp trở lên.
• Cá nhân 3 tháng liên tiếp đạt điểm KPI tối đa thì thưởng mức đãi ngộ 1, 6 tháng liên tiếp đạt điểm tối đa thì thưởng mức đãi ngộ 2,…
• Thưởng cá nhân được khách hàng đánh giá tốt nhất trong quý
• Với những vị trí quan trọng: Giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh và nhân viên bán hàng, nên đàm phán bao nhiêu trả bấy nhiêu, quan trọng là họ mang lại giá trị gì cho DN của ta.

Kết Luận

Qua bài viết này, tôi muốn nhắc nhở với chủ doanh nghiệp, nhà quản trị nhân sự: Thời đại ngày nay khi nguồn lực cạnh tranh đang có xu hướng san bằng trong thời gian ngắn, kinh doanh là một cuộc chơi khắc nghiệt. Vai trò nhân sự trở nên rõ ràng hơn. Xét cho cùng thì nhân sự mới tạo nên giá trị thặng dư, và nhân sự mới tạo nên sự khác biệt. Hãy cùng xây dựng đội ngũ nhân sự với tính liên minh cao, cống hiến & sự tận tâm tận lực với công việc. Chìa khóa chính là Quản trị nhân sự chiến lược và giải thích cơ chế chi trả thu nhập – Làm sao để tối ưu. 

–Hà Quỳnh – MBA, CPA – Chủ tịch học viện BOS–

— Trích trong Cuốn sách “Đọc vị tài chính SMEs – Tác giả Hà Thúy Quỳnh – – –