Đánh giá một nhân viên là một quy trình đặc biệt quan trọng khi quản lý nhân sự. Bạn khó đánh giá nhân viên chính xác kéo theo khó đưa ra quyết định quản trị nhân sự đúng đắn, kịp lúc. Để đánh giá được nhân sự đúng, trước hết cần xác định rõ tiêu chí đánh giá. Đánh giá nhân sự nếu thiếu tiêu chí ngay từ đầu không khác gì việc nỗ lực tiến về phía trước nhưng chưa thể về đích. Hãy cùng Học viện Quản trị BOS tìm hiểu về tiêu chí đánh giá quản trị nhân sự ngay sau đây:

Chất lượng công việc

Đánh giá chất lượng công việc là tiêu chí quan trọng khi quản lý nhân sự. Chất lượng công việc dễ dàng phản ánh hiệu suất nhân viên đang đạt theo ngày, theo tuần.

Khi đánh giá chất  lượng công việc, bạn nên quan tâm tới các yếu tố ảnh hưởng. Các ảnh hưởng tiêu cực của dịch bệnh, sự biến động, khó đo lường thị trường, xáo trộn tổ chức… Chất lượng công việc cần nhìn nhận như bức tranh tổng thể, toàn diện thay vì nhìn qua, phán xét từ khía cạnh đơn lẻ.

Khi đánh giá chất lượng công việc nhân viên đang thực hiện, bạn nên quan tâm tới yếu tố như ảnh hưởng tiêu cực khi bị dịch bệnh bùng phát, biến động, khó lường từ thị trường, xáo trộn trong tổ chức… Chất lượng công việc nhìn nhận như bức tranh toàn diện thay vì nhìn nhận hoặc phán xét từ khía cạnh đơn lẻ.

Theo Workforce, để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên, cần xây dựng tiêu chí cụ thể như:

• Hiệu suất công việc hàng ngày
• Hiệu quả làm việc nhóm
• Kỹ năng giao tiếp
• Mục tiêu công việc…

Chất lượng công việc là thước đo đánh giá quá trình quản trị nhân sự

Năng suất làm việc

Năng suất làm việc là tiêu chí đánh giá quản trị nhân sự thiết yếu mà bạn cần chú ý. Năng suất làm việc phản ánh kết quả công việc nhân viên đạt được ở thời gian cụ thể và xác định.

Hoạt động sản xuất, kinh doanh, vận hành doanh nghiệp cần đòi hỏi năng suất làm việc. Nhiều phòng ban đến nhân viên nên hoạt động với năng suất tối ưu để doanh nghiệp dễ dàng thích nghi, tạo lợi thế cạnh tranh thị trường.

Khi nhân viên mất quá nhiều thời gian để có thể hoàn thành công việc đơn giản, bạn cần thẳng thắn chia sẻ để tìm ra vấn đề và cách giải quyết. Để đánh giá năng suất làm việc, bạn nên có một số tiêu chí gồm:

• Năng suất trung bình theo một nhân viên ở cùng một vị trí, ngành hàng đạt được
• Chất lượng công việc nhân viên. Nếu chất lượng công việc không đạt thì cần làm việc nhanh chóng, năng suất cao không có nhiều ý nghĩa
• Nguồn lực, điều kiện làm việc từ tổ chức có thể giúp nhân viên đạt được hiệu suất công việc

Đạt được mục tiêu

Khi bạn nhận thấy nhân viên phải vật lộn để đạt được mục tiêu từ tháng này qua tháng khác, thì chắc hẳn có vấn đề với những mục tiêu đó. Hoặc vấn đề chính ở nhân viên. 

Mục tiêu nhân viên thực hiện phản ánh kỳ vọng tổ chức cho nhân viên. Nhân viên tuyển dụng đạt mục tiêu về tuyển dụng đủ người, đáp ứng chất lượng từng phòng ban. Nhân viên kinh doanh đảm bảo mục tiêu về doanh thu, ký kết hợp đồng…

Khi đánh giá nhân viên, mục tiêu nhân viên thực hiện cần được xem xét kỹ lưỡng, lấy thước đo để đánh giá. Tổ chức kỳ vọng nhân viên như nào thì cần lấy chính kỳ vọng, mục tiêu để đánh giá. Chúng ta không lấy khả năng tăng doanh thu, lợi nhuận để áp vào đánh giá nhân viên.

Động lực và sáng kiến

Những chuyên gia kinh doanh xác định sáng kiến là một trong top những tiêu chí đánh giá quản trị nhân sự hiệu suất nhân viên. Nhân viên làm việc hiệu quả phải thúc đẩy bản thân hành động mà không phải quản lý hoặc đồng nghiệp chỉ bảo. 

Nếu nhân viên cần động lực bên ngoài để có thể hoàn thành nhiệm vụ, quản lý sẽ phải quản lý vi mô hoặc dành thời gian để giúp nhân viên hoàn thành khối lượng công việc. Nhân viên có sáng kiến thấy những gì cần phải là hoặc hoàn thiện nhiệm vụ mà không phải đợi người quản lý thúc giục.

Nếu bạn muốn đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, bạn nên tạo động lực, tạo điều kiện để họ sáng tạo, đề xuất sáng kiến cho công việc. Khi nhân viên có động lực làm việc, có sáng kiến, họ chủ động tìm giải pháp để giải quyết vấn đề thay vì làm việc theo chỉ đạo quản lý.

Bạn nên đánh giá nhân viên qua động lực làm việc, sáng kiến từ họ. Điều này giúp bạn tránh sự quản lý vi mô và tiết kiệm thời gian, nỗ lực quản lý. Khi nhân viên bị thiếu động lực, sáng kiến, bạn cần trao đổi để nhân viên hiểu điều này sẽ làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Tuy nhiên, quá trình trao đổi cần tiến hành riêng 1 – 1, thẳng thắn và cần tránh thô lỗ.

Khả năng giải quyết vấn đề

Dù nhân viên ở vị trí công việc này, họ cũng phải có khả năng giải quyết vấn đề. Đó là tiêu chí để đánh giá nhân viên. Nhân viên cần chủ động tự mình giải quyết những khi khó khăn trước khi nhờ sự giúp đỡ từ đồng nghiệp hoặc quản lý. Doanh nghiệp thuê, trả lương cho nhân viên để họ có thể tự giải quyết vấn đề thay vì biến nó thành vấn đề.

Muốn nhân viên giải quyết vấn đề trong công việc, bạn nên đảm bảo họ đào tạo từ đầu. Ngoài ra, nhân viên nên có đủ nguồn lực để giải quyết vấn đề thay vì biến thành vấn đề.

Hình thành kỹ năng giải quyết vấn đề sáng suốt và cốt lõi

Kỹ năng làm việc nhóm

Kỹ năng làm việc nhóm được đánh giá dựa theo các tiêu chí sau:

• Nhân viên có trách nhiệm với công việc cá nhân, công việc nhóm ở mức độ nào?
• Nhân viên khuyến khích thành viên khác trong nhóm nỗ lực làm việc ra sao?
• Nhân viên truyền cảm hứng cho đội nhóm như nào?

Để khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, bạn nên đưa ra các phản hồi tích cực, tạo cơ chế để nhân viên phối hợp với nhau. Như phần thưởng, vinh danh, giao mục tiêu chung toàn nhóm…

Trong đánh giá quản lý nhân sự, bạn nên xem xét yếu tố về kỹ năng làm việc nhóm vì những nỗ lực đơn lẻ của mỗi nhân viên nếu thiếu sự phối hợp, cộng hưởng sẽ khó tạo thành công. Thậm chí, nếu nỗ lực trùng lặp hoặc ngược chiều sẽ làm tổ chức lãng phí nguồn lực và giảm khả năng đạt mục tiêu đề ra.

Kết luận

Đánh giá quản trị nhân sự cần gắn với tiêu chí đánh giá cụ thể. Việc xây dựng phương pháp, tiêu chí đánh giá cụ thể, đúng hướng từ đầu giúp đánh giá nhân sự hiệu quả và đúng thực tế.

Đặc biệt, một trong top những sai lầm khiến tiến hành đánh giá nhân sự gặp phải chu kỳ quá dài. Nhân viên có thể 1 năm mới được đánh giá hiệu suất cộng việc. Chu kỳ đánh giá không có giá trị để cải thiện hiệu suất, hiệu năng công việc hiện tại và trong tương lai mà thường chỉ làm căn cứ để xét tăng lương, thăng chức hay đưa ra quyết định quản trị nhân sự cho tổ chức.